• El 72% señala que el buen ambiente laboral es el principal factor para permanecer en una empresa.
• Respuesta de 1.767 jóvenes con edades entre los 22 y 30 años de cinco países de América Latina, coinciden en las principales razones para permanecer en un trabajo.
• Interamericana de Comunicación, empresa de Relaciones Públicas, participó este estudio, para comprender mejor las nuevas generaciones de colaboradores y fortalecer las estrategias de comunicación de las organizaciones.

San José, 23 de febrero de 2026. La Generación Z costarricense está redefiniendo los criterios de permanencia laboral. Aunque el salario continúa siendo relevante, no es el principal determinante para quedarse en una organización. Así lo revela el estudio regional “Generación Z: compromiso y rotación laboral en América Latina”, desarrollado por Pulso, iniciativa de agencias de la RED Worldcom Public Relations Group, de la cual Interamericana de Comunicación forma parte.

La investigación, aplicada entre setiembre y octubre de 2025 en Costa Rica, Perú, Ecuador, Argentina y Honduras, recopiló 1.767 encuestas y 50 entrevistas en la región. En el caso costarricense, los resultados muestran un patrón claro: el desarrollo profesional, la flexibilidad y el clima organizacional pesan más que la compensación económica en la decisión de permanencia.

“Conocer a profundidad los intereses que mueven el comportamiento de las nuevas generaciones de colaboradores es fundamental para poder desarrollar estrategias de comunicación asertivas que contribuyan con la retención del personal y fortalecer el sentimiento de pertenencia e identificación con el propósito de las organizaciones”, señaló Marlene Fernández, presidenta de la Interamericana de Comunicación.

Ambiente y crecimiento: las claves de la retención en Costa Rica

En Costa Rica, el 72,5% de los jóvenes señalaron que el buen ambiente laboral es el principal motivo para permanecer en su empleo actual. Le siguen la flexibilidad horaria o remota (61,6%) y las oportunidades de aprendizaje y desarrollo (53,9%).

En contraste, la principal razón para cambiar de trabajo sí está asociada al ingreso: el 30,1% indica que lo haría por una mejor oferta económica. No obstante, la falta de oportunidades de desarrollo (22,5%) y un clima laboral negativo (20,7%) también aparecen como factores determinantes de rotación.

El estudio sugiere que la movilidad no responde a inestabilidad generacional, sino a una evaluación estratégica: si no existe crecimiento claro, el talento joven migra.

Casi la mitad de los encuestados en Costa Rica (47,8%) proyecta permanecer más de dos años en su empleo actual, lo que evidencia que la estabilidad es posible cuando se cumplen las condiciones adecuadas.

Alta formación y movilidad moderada

El perfil del joven profesional costarricense es mayoritariamente urbano, con fuerte concentración en la Gran Área Metropolitana, especialmente en San José (51%). Más del 45% cuenta con bachillerato universitario y un segmento importante posee licenciatura, posgrado o formación técnica especializada.

En términos salariales, el 43% percibe entre uno y dos salarios mínimos, mientras que el 23% gana entre dos y tres salarios mínimos. Además, el 58% reporta entre tres y cinco años de experiencia laboral, lo que indica que se trata de una generación en proceso de consolidación profesional.

Aunque existe movilidad, no es extrema: la mayoría ha trabajado en dos o tres organizaciones. El estudio interpreta este comportamiento como una búsqueda activa de alineación con valores, propósito y desarrollo, más que como rotación impulsiva.

Liderazgo y coherencia: factores críticos

Uno de los hallazgos más relevantes es la expectativa sobre el liderazgo. En Costa Rica:

• 72,5% recibe retroalimentación frecuente de sus jefaturas.
• 79,7% considera que sus líderes actúan coherentemente con los valores que promueven.
• Solo 64,5% de los jóvenes entrevistados percibe oportunidades reales de crecimiento o mentoría.

Esta última cifra evidencia una brecha clave. Aunque existe liderazgo valorado, no siempre se traduce en desarrollo profesional.

Asimismo, el 29,4% de los jóvenes considera que no hay coherencia entre lo que la organización comunica y lo que realmente práctica, un factor que impacta directamente en la confianza y el compromiso.

Comunicación interna: fortalezas con espacio de mejora

En términos comunicacionales, Costa Rica muestra indicadores positivos:

• 77,5% percibe claridad en la información institucional.
• 85,7% considera efectivos los canales internos.
• 77,9% siente que puede expresar sus ideas y ser escuchado dentro de la organización.

No obstante, el estudio advierte que la percepción de escucha debe traducirse en acciones concretas para consolidar la permanencia.

Un nuevo contrato laboral

El estudio concluye que la Generación Z no rechaza la estabilidad, pero la condiciona. El nuevo contrato laboral no es solo económico: se construye sobre coherencia, aprendizaje continuo, propósito y bienestar emocional.

Para las empresas costarricenses, el mensaje es claro: retener talento joven implica ofrecer más que salario competitivo. Requiere estructuras flexibles, liderazgo empático y planes de carrera visibles.

En un mercado laboral cada vez más competitivo, la capacidad de adaptarse a estas expectativas podría marcar la diferencia entre atraer talento joven o perderlo en ciclos cortos de rotación.

“Conocer las motivaciones de permanencia de la Generación Z, una de las mayores poblaciones laborales actuales es, sin duda, una fuente de datos de valor para la toma de decisiones estratégicas en materia de vida en la empresa y convivencia intergeneracional en el alcance de metas de la organización”, agregó Ana Ramos, directora de Talento Humano de Interamericana de Comunicación.

¿Cómo se compara Costa Rica con la región?

A nivel regional, el patrón es consistente: las oportunidades de desarrollo lideran las razones de permanencia y la falta de crecimiento es uno de los principales detonantes de rotación.

En Perú, el 34,9% cambia de empleo por falta de oportunidades de desarrollo, incluso por encima del factor económico. En Ecuador, el 40,5% señala una mejor oferta salarial como motivo de cambio, pero las entrevistas revelan que el crecimiento profesional pesa más a largo plazo.

Costa Rica se ubica en una posición intermedia: el salario sigue siendo la principal razón declarada de cambio (30,1%), pero los factores relacionales, ambiente, flexibilidad y aprendizaje, lideran la permanencia.

Además, el país presenta niveles altos de identificación con valores organizacionales (87,7%) y percepción de inclusión (85,1%), cifras comparables o superiores a otros mercados analizados.