Durante dos encuentros, uno con INCAE Business School y otro con CINDE, el especialista en liderazgo Sergio Meller analizó, ante más de 200 asistentes, dos desafíos para las organizaciones actuales: el desarrollo de inteligencia política y la necesidad de identificar los factores que actúan como expulsores del talento.

Costa Rica, 4 de septiembre del 2026. — El psicólogo Sergio Meller, fundador y director de The Leadership Mindset, analizó cómo las estructuras matriciales, los equipos distribuidos globalmente, la transformación tecnológica, la competencia por talento especializado y los procesos de cambio están modificando la forma en que se ejerce el liderazgo dentro de las organizaciones.

En este nuevo escenario, contar con conocimientos técnicos, autoridad formal o una estrategia bien definida ya no resulta suficiente. Los líderes necesitan desarrollar una mayor capacidad para comprender el contexto organizacional, construir alianzas, movilizar voluntades y generar condiciones que permitan a las personas comprometerse y crecer dentro de la organización.

Esta fue una de las principales reflexiones planteadas por Meller, durante una agenda de actividades desarrollada en Costa Rica junto a INCAE Business School y la Coalición Costarricense de Iniciativas de Desarrollo (CINDE), en las cuales se abordaron algunos de los principales desafíos que enfrentan actualmente los líderes y las organizaciones.

Tener autoridad no es suficiente: hay que saber construir influencia

En INCAE Business School, Meller abordó la inteligencia política en las organizaciones, entendida como la capacidad de comprender y gestionar las dinámicas de poder, intereses e influencia que intervienen en la toma de decisiones y en la capacidad de hacer que las cosas sucedan.

Hasta hace algunos años, un ejecutivo podía desarrollar buena parte de su carrera dentro de estructuras relativamente estables. Hoy debe navegar organizaciones matriciales, coordinar equipos globales, responder a múltiples grupos de interés y desenvolverse en medio de reestructuraciones, transformaciones y cambios de liderazgo cada vez más frecuentes.

Para Meller, esta realidad ha incrementado la “densidad política” de las organizaciones y hace necesario que los ejecutivos desarrollen la capacidad de leer esas dinámicas y actuar conscientemente sobre ellas.

“El poder no debe confundirse con manipulación ni favoritismo. Es la capacidad de influir, movilizar recursos, facilitar decisiones y coordinar voluntades hacia objetivos compartidos. Ignorar las dinámicas de poder no hace que desaparezcan; simplemente significa renunciar a gestionarlas conscientemente”, explicó Meller.

Desde esta perspectiva, la inteligencia política ejercida con valores se convierte en una competencia relevante para un liderazgo que debe combinar efectividad con integridad.

Comprender dónde reside realmente la capacidad de decisión, identificar intereses, construir alianzas y generar influencia más allá de la autoridad formal puede determinar, según Meller, la posibilidad de avanzar o bloquear una transformación dentro de una organización.

Atraer talento no es suficiente: también hay que dejar de expulsarlo

La gestión del talento constituyó el segundo gran eje de análisis durante la visita de Meller a Costa Rica.

En una actividad organizada por CINDE, el especialista propuso trasladar la discusión desde el punto de vista de cómo atraer y retener talento, hacia otra pregunta más incómoda para las organizaciones: ¿qué estamos haciendo internamente que provoca que las personas se marchen?

Su enfoque parte de que muchas estrategias de retención comienzan demasiado tarde, cuando el vínculo entre la persona y la organización ya se ha deteriorado.

“Las organizaciones invierten una gran cantidad de recursos en atraer a las mejores personas, pero muchas veces prestan menos atención a las dinámicas internas que terminan expulsándolas. El desafío no es únicamente conseguir que el talento llegue, sino construir un entorno en el que quiera quedarse, desarrollarse y contribuir”, señaló.

Desde esta perspectiva, la atracción y retención dejan de ser exclusivamente una responsabilidad del área de Recursos Humanos para convertirse en un desafío de liderazgo y cultura organizacional.

Los estilos de liderazgo, las oportunidades de desarrollo, la calidad de las relaciones, la coherencia entre el discurso y las prácticas organizacionales y la experiencia cotidiana de los colaboradores pueden convertirse tanto en factores de atracción como en “expulsores silenciosos” de talento.

La discusión resulta particularmente relevante en un contexto de creciente competencia por profesionales especializados y de organizaciones que necesitan mantener capacidades críticas mientras atraviesan procesos simultáneos de transformación tecnológica y cultural.

Aunque la inteligencia política y la gestión del talento abordan desafíos distintos, ambos reflejan una misma realidad: las organizaciones son hoy sistemas más complejos, en los que las decisiones no dependen únicamente de estructuras, procesos o tecnología, sino también de relaciones, intereses, expectativas y dinámicas informales.

Para Meller, esta nueva complejidad exige líderes capaces de comprender mejor el contexto en el que operan, construir influencia más allá de la autoridad formal y generar condiciones para que las personas quieran comprometerse, desarrollarse y contribuir. En ese escenario, talento, poder, influencia y cultura forman parte de un mismo desafío de liderazgo.

“En las organizaciones el sociograma pesa más que el organigrama. El liderazgo y el poder no dependen únicamente de una posición formal: se construyen a través de relaciones, confianza e influencia, y deben ejercerse al servicio de los demás”, concluyó Meller.