Autora: Sofía Gamboa Chaverri, Licenciada en Trabajo Social y Máster en Gerencia Social de la Universidad de Costa Rica; docente universitaria y Gestora del Programa Sigo Vigente + 45 de la Asociación Gerontológica Costarricense (AGECO).

El envejecimiento poblacional en Costa Rica representa un reto urgente para la gestión del talento humano. La disminución de la mano de obra joven y la ampliación de la vida laboral obligan a las organizaciones a adaptar sus procesos de reclutamiento, flexibilizar jornadas y fortalecer programas de salud ocupacional acordes con una fuerza laboral de mayor edad, en línea con las recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo desde la Recomendación 162 de 1980.

Según proyecciones demográficas, la población adulta mayor pasará de aproximadamente 600 000 personas a más de 1,3 millones en 2050. Este cambio exige transformar la cultura organizacional para combatir el edadismo y promover equipos intergeneracionales. Las empresas deben impulsar programas de mentoría y de transferencia de conocimientos, donde la experiencia de las personas trabajadoras mayores se complemente con las competencias digitales de generaciones más jóvenes. Asimismo, la capacitación continua y el “reskilling” se vuelven indispensables para mantener la empleabilidad y competitividad del personal.

Desde la experiencia del Programa Sigo Vigente+45 de la Asociación Gerontológica Costarricense (AGECO), el principal obstáculo para las personas mayores de 45 años es la discriminación laboral por edad. A pesar de que la Reforma Procesal Laboral prohíbe expresamente la discriminación etaria en los procesos de contratación, continúan presentándose preguntas y filtros relacionados con la edad de las personas candidatas.

Las personas que toman decisiones en cuanto a contratación, deben adaptarse a un contexto que envejece, por lo que, resulta contradictorio que en la actualidad se viva discriminación laboral por razones etarias, a pesar de ser completamente ilegal según la Reforma Procesal Laboral (Ley N° 9343 de 2016), que indica “Artículo 407.- Queda prohibido a las personas empleadoras discriminar por edad al solicitar un servicio o seleccionar a un trabajador o una trabajadora».

Por la experiencia y conocimiento de AGECO en la atención de personas desempleadas +45, se ha constatado que, lastimosamente, no es excepcional para personas candidatas que, en las entrevistas filtro, en las solicitudes de documentación o bien, en las entrevistas de las ternas, les pregunten: ¿qué edad tiene?

A partir del conocimiento de casos del Programa Sigo Vigente + 45 es posible saber que la exclusión por la edad en el ámbito laboral, se combina con otros obstáculos:

• Sobrecalificación: que puede ser pura y explícita por contar con formación académica más alta según los requisitos. No obstante, se presentan casos donde las personas reconstruyen su proyecto de vida laboral y desean dedicarse a otra cosa, tienen las competencias para desempeñarse en otro oficio o profesión (lo cual es completamente válido), y por esta razón, no son contratadas.
• El acceso a empleo informal por razones de subsistencia inmediata, el cual posteriormente cuesta detener porque no existe otra forma de solventar necesidades básicas.
• Empleos de larga data en los que no hubo corresponsabilidad en la formación continua con certificación. Cuando la persona es despedida, se enfrenta a un mercado laboral que no le absorbe por falta de actualización profesional.
• Típicamente en mujeres, espacios temporales amplios donde su rol por decisión ha sido de administradora del hogar y/o labores de cuido. Con la llegada a la adultez de hijos e hijas o por divorcio, deben volver al mercado laboral con brechas formativas y tecnológicas. Otras no han perdido oportunidad de formación, pero son juzgadas por falta de experiencia.
• Juzgamiento por cantidad de personas a cargo, ya que las personas empleadoras temen al ausentismo, la inflexibilidad o creen que serán trabajadores/as más costosos(as) ante los permisos de paga.
• Experiencias laborales con presencia de acoso laboral que perpetua el trauma y les hace a las mismas personas desempleadas, ser selectivas con las vacantes.
• Expectativa alta de reconocimiento de su experiencia en el nuevo empleo en relación con el tipo de puesto y la compensación salarial anteriores.

Estos factores evidencian que la discriminación por edad no opera de manera aislada, sino que se relaciona con desigualdades de género y sesgos organizacionales arraigados. Por ello, la reinserción laboral de personas mayores de 45 años requiere un cambio cultural real dentro del sector empleador.

Los servicios de empleo y reclutamiento deben implementar prácticas inclusivas como el currículum ciego, el enfoque por competencias, modelos híbridos de trabajo, jubilación flexible y esquemas de consultoría para personas pensionadas. Además, invertir en “reskilling” permite reducir la rotación y aprovechar el talento experimentado.

Las personas desempleadas mayores de 45 años también enfrentan el desafío de actualizarse tecnológicamente, fortalecer redes de contacto y demostrar estratégicamente sus capacidades. Sin embargo, el principal reto continúa siendo la falta de apertura del mercado laboral.

La inclusión efectiva de esta población fortalece el sistema de pensiones, el sistema de salud y la sostenibilidad económica del país. Las personas mayores de 45 años tienen derecho a procesos de selección libres de sesgos y a oportunidades laborales dignas basadas en sus competencias y experiencia.